セクハラ対策

1. セクシュアルハラスメントを放置すると職場の雰囲気が悪くなる事になり、社会的にも悪い風評が立つなど、会社にとってもリスクがあります。セクハラに当たる行為を行った社員には、懲戒処分とする旨を就業規則に明確に規定しておきましょう。
2. その上でセクハラ行為をした社員がいたら、その都度注意し、勤務態度について改善指導を行います。
3. 始末書の提出やその他の懲戒処分を実施。
4. それでも解決しない場合、配置転換や退職勧奨の実施。

懲戒解雇

社員を解雇するためには就業規則に、懲戒規定があることが必要です。

解雇予告手当を支払わなくてもよい基準

労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の解雇予告手当をしはらわなければなりません。ただし、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定」の申請を行い認定されれば、予告や予告手当も支払わずに、即時解雇することができます。

即時解雇する場合は解雇する前に認定の申請を行う必要があります。

認定を受けるうえでの具体的な判断基準として以下のような通達が出されています。

具体的判断基準

• 職場規律に関連するもの

1. 賭博、風紀紊（ぶん）乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
2. また、これらの行為が事情場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業所の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失せしめると認められる場合

以上のような具体的な基準が定められていますが、実際の認定に当たっては、必ずしも例示に拘束されることなく総合的かつ実際的判断することとされています。

労働基準監督署長は解雇予告除外認定の申請が提出されると、調査を行い、認定基準に照らし合わせて、「労働者の責めに帰すべき事由」があると判断した場合、解雇予告除外の認定を行います。