職務分析と職務評価

人事政策の基本としてまず初めに行うことが、職務分析と職務評価です。

職務分析とは、職務に関する情報を整理・収集し、職務の内容を明確にするプロセスです。

一方、職務評価とは、社内の職務同士を比較し、両者が同じか、異なるのか、異なる場合はどこが異なるのか、職務分析の結果に基づき、職務の大きさを他の職務と相対評価することです。 導入の手順 職務分析・職務評価の導入は、まずは職務分析から始めます。

職務分析

1. STEP① 情報収集 分析の対象となる職務を決め、担当者や直属上司に「日々の業務内容」「業務目的」「必要な技能知識」「意思決定の権限の有無」などをヒアリングします。
2.  STEP② 収集した情報の整理・統合 次に、収集した情報を①「業務内容」と②「責任の程度」などの要素ごとに整理します。職務分析を実施すると、上位の等級の者が下位の等級の仕事ばかりをやっている等、仕事と賃金がいかに結びついていないかがはっきり分かります。  

①　業務の内容

• 主な業務
• 取り扱う対象・範囲
• 必要な知識や技術の水準

②　責任の程度

• 権限　－部下の有無、権限の範囲
• 役割の範囲
• トラブル発生時や緊急時の対応
• 成果への期待の程度

 仕事調べシート

職務評価（単純比較法）

職務評価では、職務分析結果をもとに、ある職務を他の職務と比較して相対評価をしていきます。この場合、相対評価が必要な二者間において比較することが重要です。比較は、業務の内容について比較することと、責任の程度について比較することが必要です。比較する方法としては、以下が考えられます。

• 同じ部門で雇用区分が違う者の職務を比較する 例）製造部門正社員/製造部門パート社員 
• 違う部門で同じ雇用区分の者の職務を比較する 例）営業職正社員/事務職正社員 

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職務比較表の完成

組織における個々の仕事を客観的に分析し、定義づけをすることで、従業員間の待遇不均衡が明らかになります。また、従業員のキャリアアップへの道筋を新たに作ることもできます。

職務評価の方法は、単純比較法の他にも「分類法」、「要素比較法」などがあります。

評価制度の導入に関する助成金等も活用しながら、積極的に取り組まれてはいかがでしょうか。