採用計画のポイント

①必要人員の把握

採用計画を作成する上でまず必要なのが、必要人員の把握です。どの部署で、どんな人材が、何人必要なのか？　その理由は何か？

「欠員が出たための人員の補充」の場合や「専門性の高い業務に対応するための採用」の場合、あるいは「新規事業への展開のために採用したい」というのと「人員の構成がいびつなので、修正するために違う年代の人員を採用したい」というのとでは、必要な人材は変わってきます。

又、定期採用を行うか通期採用を行うかでも内容は違います。ある程度の規模の会社では新卒の定期採用を行っているところがほとんどですが、小規模の会社は、必要なときに必要な人数採用するという通期採用を行っているところが多いと思います。

通期採用の場合は、計画もなく、行き当たりばったりの採用になりやすいので、注意が必要です。

②どんな人材を募集するか

必要な人員を把握できたら、今度はそのニーズにあったどんな人材を募集するか決定します。

正社員か、パートか、契約者社員か？、それとも新規採用しなくても配置転換やアウトソーシングで対応できないか？

自社の経営方針や採用に掛けられるコスト、必要な資格、期待される属性、タイプなどから、どんな人材を採用する必要があるのか十分検討する必要があります。

③募集の方法を決定する

必要な人員、人材の内容が確定したら次は募集に際して、どのようなルートを使用するか決定します。

募集ルートには次のようなものがあります。

1. ハローワークに求人票を出す
2. 専門学校等に求人を出す
3. ホームページやブログ、メルマガなどでの求人
4. 知人・従業員からの紹介
5. 求人雑誌などに求人情報を出す
6. 人材紹介会社に登録する。

以上の他に最近ではfacebookでリクルート活動を実施している会社もあります。

それぞれメリットデメリットがあります。無料の募集ルートを最大限活用した上で、専門性が高い場合などは有料のルートも検討するのがいいでしょう。

④選考～採用

応募の人数が増えた方が良い人材を確保できる確率が高まりますが、採用したい人材とミスマッチした応募が多くなると、面接での対応が負担となります。書類での審査で、ある程度絞り込んで面接するのか、全て面接して総合的に判断するか、募集人数などにより決定してください。

中小企業の場合、すぐに人材を確保したいからと、面接を1度しただけですぐ採用する場合が多いのですが、なるべく2回以上面接するようにしてください。

2度目の面接では前回と違う側面が見えることが多くあります。又対応した相手によって態度が違うなどという場合もあるため、色々な方が対応してみるというのも良いかもしれません。