1.支払い可能な給料の額、やって欲しい仕事の内容、今後の会社の方向性などから総合的に判断し、採用する雇用形態を決定する。

人件費だけで考えるのではなく、どうすれば会社のためになるかを総合的に考慮し決定してください

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2.募集方法や採用のルートを決定する。

コストや欲しい人材のスキルを考えて、最適な募集方法で募集してください。

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3.助成金を申請する場合は事前に準備する。

募集する前に申請しておかなければならないものがほとんどです。簡単に申請することができるものも多いので、事前の対応が大切です。

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4.募集を開始する

募集の方法が決定したら募集を開始します。場合によっては複数の方法で募集するのも有効です。

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5.面接を行う。

できるだけ、自社の社風に合った長く働いてくれそうな人を採用しましょう。

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6.採用を決定する。

試用期間を設けて、その間にじっくり仕事ぶりを見るという方法も有効です。

従業員を採用する場合の雇用形態

従業員を新たに雇い入れようとする場合、正社員として雇い入れるのか、それともパートなどの期間を定めて雇用するのか雇用形態にも様々なものがあります。

自社に最も適した雇用形態は何か考える上で、次のようなポイントがあります。

1.仕事の内容は難易度が高いのか、それともルーテインワークのような単純なものか。

難易度が高い内容の仕事をしてもらいたいと考えている場合、パート従業員ではハードルが高すぎます　　し、すぐに辞められてはノウハウもたまっていきません。

一方、ルーティンワークのような単純作業に正社員ばかりを雇用するのはコストが高くつきます。 　正社員かパート社員かどちらがより適しているか良く検討してください。

2.人件費の支払いはどの位を想定しているか。

従業員を雇い入れた場合、実際の給与の他に社会保険料などの法定福利費や交通費などの諸経費がかかります。労働時間によってパート従業員などは社会保険料の適用除外になる場合がありますが、外注に出す方がコストを下げられて仕事が確実な場合も多くあります。

本当に自社で従業員を雇用しなければならないかどうか、良く検討する必要があります。

3.人材育成にどの程度の時間とコストをかけられるか。

新入社員として従業員を雇い入れた場合、すぐに仕事を覚えて独り立ちすることはできません。ある程度の研修や見習いの期間が必要となります。しかもこの期間は仕事の難易度が高いほど長くなります。

ある程度の経験者を中途採用して即戦力を期待するのか、会社として将来を期待し、じっくり育てていくのか。その会社の経営方針に基づいて採用を検討する必要があります。

試用期間の決め方

労働基準法では、試用期間について規制はありません。ですから労働者を採用するとき、試用期間を設定するかどうかは、当事者で自由に決めることができます。

ただし、就業規則、労働協約等で、その期間の労働条件について規定しておく必要があります。

試用期間を設けることで、採用面接だけでは判断の難しい、従業員の資質、性格、能力、特性を見極めることができます。

試用期間は、通常就業規則で定め、期間は3か月が一般的です。その会社によって、1か月から6か月間程度で定めているようです。

試用期間中の解雇

試用期間中に、注意・指導を行い、改善を求めた後も態度を改めないようならば、解雇は可能であるとされています。

試用期間中に従業員として不適格と判断して、本採用せず解雇できる例として次のようなものがあります。

この場合でも、万一の場合に備え、教育・指導等の記録を残しておくと良いと思います。

解雇の手続き

労働基準法では、「試用期間中の者を解雇する場合、14日を超えて引き続き雇用していれば、30日前の予告、又は30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」と定められています。本採用しない場合はその旨の通知を行い、30日後の解雇や解雇日に応じた予告手当を払う必要があります。