セクハラ対策

1. セクシュアルハラスメントを放置すると職場の雰囲気が悪くなる事になり、社会的にも悪い風評が立つなど、会社にとってもリスクがあります。セクハラに当たる行為を行った社員には、懲戒処分とする旨を就業規則に明確に規定しておきましょう。
2. その上でセクハラ行為をした社員がいたら、その都度注意し、勤務態度について改善指導を行います。
3. 始末書の提出やその他の懲戒処分を実施。
4. それでも解決しない場合、配置転換や退職勧奨の実施。

懲戒解雇

社員を解雇するためには就業規則に、懲戒規定があることが必要です。

解雇予告手当を支払わなくてもよい基準

労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の解雇予告手当をしはらわなければなりません。ただし、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定」の申請を行い認定されれば、予告や予告手当も支払わずに、即時解雇することができます。

即時解雇する場合は解雇する前に認定の申請を行う必要があります。

認定を受けるうえでの具体的な判断基準として以下のような通達が出されています。

具体的判断基準

• 職場規律に関連するもの

1. 賭博、風紀紊（ぶん）乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
2. また、これらの行為が事情場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業所の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失せしめると認められる場合

以上のような具体的な基準が定められていますが、実際の認定に当たっては、必ずしも例示に拘束されることなく総合的かつ実際的判断することとされています。

労働基準監督署長は解雇予告除外認定の申請が提出されると、調査を行い、認定基準に照らし合わせて、「労働者の責めに帰すべき事由」があると判断した場合、解雇予告除外の認定を行います。

会社の持つ懲戒権

• 会社の持つ懲戒権は、企業の秩序と維持の必要性に基づいていますので、原則として社内での就業時間中の社員の行為におよぶものです。
• ただし、犯罪などの社会的、道義的に問題のある行為をして会社の信用をおとしめた場合は、社外の就業時間外であっても、会社は懲戒処分を行うことができるとされています。
• 具体的に、就業規則に「窃盗など刑罰法令に触れる行為をし、会社の名誉または信用を失わせた場合」など懲戒解雇する事由を規定してあれば懲戒権が職場外でも及びます。

解雇予告手当を支払わなくてもよい基準

労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の解雇予告手当をしはらわなければなりません。ただし、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定」の申請を行い認定されれば、予告や予告手当も支払わずに、即時解雇することができます。

即時解雇する場合は解雇する前に認定の申請を行う必要があります。

認定を受けるうえでの具体的な判断基準として以下のような通達が出されています。

具体的判断基準

• 刑事事件に関連するもの

1. 原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における窃盗、横領、傷害等刑法犯またはこれに類する行為のあった場合
2. 一般的に見て「極めて軽微」な事案であっても使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的にまたは断続的に窃盗、横領、傷害等刑法犯またはこれに類する行為を行った場合
3. あるいは事業場外で行われた窃盗、横領、傷害等の刑法犯であっても、それが著しく当該事業所の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失せしめると認められる場合

以上のような具体的な基準が定められていますが、実際の認定に当たっては、必ずしも例示に拘束されることなく総合的かつ実際的判断することとされています。

労働基準監督署長は解雇予告除外認定の申請が提出されると、調査を行い、認定基準に照らし合わせて、「労働者の責めに帰すべき事由」があると判断した場合、解雇予告除外の認定を行います。

以上から

社員による会社の金品横領は、懲戒処分の対象には、原則として懲戒解雇の理由となります。

特にタクシーやバスの運転手などの運賃の横領は、放置すると企業の存亡にかかわる重大な違反とみることができ、金額の多少にかかわらず、懲戒解雇の理由になるとされています。

ただ、横領と言っても、100円程度の会社の備品を持ち帰った場合に、懲戒解雇をするというのは、会社の損害の程度を考えると、無理があると思われます。

普通解雇するにしても解雇が無効となる可能性があります。

この場合は、解雇以外の懲戒処分にした方が無難です。

産前産後休暇中の解雇制限

産前6週間（多胎妊娠14週間）、産後8週間の休業している間とその後の30日間は解雇することができません。

• 労働者が8週間を超えて産後に休業した場合でも8週間と30日経過すれば解雇制限はなくなります。
• 産後6週間を経過すれば労働者の請求により就労することができますが、この場合は、働き始め日から30日経過すれば解雇制限はなくなります。

ただし、この解雇制限は、妊娠や出産に関する理由で解雇することを制限したもので、その他の全く関係ない理由で解雇することを制限するものではありません。その場合は解雇理由が、妊娠、出産でないことを証明する必要があります。

育児休暇中の解雇制限

原則として1歳未満の子（一定の場合は1歳6か月未満）の育児をしている労働者は、育児休業を取得することができます。そして、育児介護休業法で、育児休業または介護休業を申し出たり取得したことを理由として解雇したり、不利益な扱をしてはならないとされています。 　ただし、この場合も育児・介護の休業を申し出たり、取得したことを理由として解雇することを制限したもので、育児・介護休業中の解雇全てをを制限するものではありません。