平成２６年４月から、産前産後休業を取得した⽅は育児休業と同じように保険料免除などを受けることができるようになります。

産前産後休業期間中の保険料免除

• 　平成２６年４⽉３０⽇以降に産前産後休業が終了となる⽅（平成２６年４⽉分以降の保険料）が対象となります。
• 産前産後休業期間中（ 産前４２日（ 多胎妊娠の場合は９８日）、産後５６日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間）の保険料が免除されます。
• 事業主の方は『産前産後休業取得者申出書』を提出する必要があります。

『出産前』に産休期間中の保険料免除を申出した場合

出産予定日より前に出産した場合

1. 産前休業開始後に「産前産後休業取得者申出書」を提出
2. 出産後に「産前産後休業取得者変更（終了）届」を提出

出産予定日より後に出産した場合

1. 産前休業開始後に「産前産後休業取得者申出書」を提出
2. 出産後に「産前産後休業取得者変更（終了）届」を提出

出産予定日に出産した場合

• 産前休業開始後に「産前産後休業取得者申出書」を提出
• その後、出産予定日どおりに出産した場合は、「産前産後休業取得者変更（終了）届」の提出は不要

『出産後』に産休期間中の保険料免除を申出した場合

1. 出産後に「産前産後休業取得者申出書」を提出（出産予定日、出産日の両方を申出）

産休終了予定年月日の前までに産休を終了した場合

当初申出した①の産休終了予定年⽉⽇よりも前に産休を終了した場合は、②「産前産後休業取得者変更（終了）届」により終了⽇を届出（終了予定⽇どおりに終了した場合は、届出は不要）

産前産後休業を終了した際の標準報酬の改定

• 平成２６年４⽉１⽇以降に産前産後休業が終了となる⽅が対象となります。
• 産前産後休業終了後に報酬が下がった場合は、産前産後休業終了後の３カ⽉間の報酬額をもとに、新しい標準報酬月額を決定し、その翌月から改定します。
• 被保険者の方（事業主経由）は『産前産後休業終了時報酬⽉額変更届』を提出する必要があります。

　※ 産前産後休業を終了した⽇の翌⽇に引き続いて育児休業を開始した場合は提出できません。

産前産後休業を開始したときの標準報酬月額特例措置の終了

• ３歳未満の⼦の養育期間に係る標準報酬⽉額の特例措置（年⾦額の計算時に、下回る前の標準報酬⽉額を養育期間中の標準報酬⽉額とみなす）は、次の子の産前産後休業期間中の保険料免除を開始したときに終了となります。

最低賃金が改定されます

今年も厚生労働省からの最低賃金の発表が始まりました。

各都道府県の平成25年度地域別最低賃金額及び発効年月日は、以下のとおりです。最低賃金額改定の官報公示を行った都道府県から順次掲載しています。

各県の発表後順次更新していきます。

整理解雇の4要件

整理解雇はあくまで会社側の都合で行う解雇ですので、より厳格な条件が必要とされています。整理解雇を行う場合には、次の4要件を満たしている必要があります。

1. 企業が非常に厳しい経営危機に陥っていて、人員整理の必要性があること。
2. 解雇を回避するために相当な措置を行う努力をすること。回避努力をおこなってもなお解雇の必要があること。
3. 解雇される者の選定基準が客観的で合理的なものであること。
4. 労働者や労働組合と十分な協議をつくしたこと。

解雇の必要性

まず1.の条件ですが、最近では、「企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りる」、「経常利益が赤字となり、整理解雇以外に当面その解消が期待できない場合は、必要な範囲で認められる」といった考えがとられています。

ただ、この条件を緩めた場合他の条件を厳しく見る傾向にあるようです。

解雇の回避努力

解雇は従業員にとって非常に大きな影響を与えます。そのため、経営者が解雇を回避するために可能な限りの努力を求められます。

回避の措置には、「希望退職の募集」、「配置転換」、「出向」、「一時帰休」、「労働時間の短縮」、「残業の廃止」、「経費削減」、「役員報酬のカット」、「新規採用の中止」、「昇給の停止」、「賞与の支給停止」などがあげられます。この中でも特に、希望退職の募集をせずに指名解雇を行った場合は、解雇回避の努力義務を尽くしていないと判断されます。

人選の合理性

解雇を行う場合に、対象者をどうやって選択するか？という問題があります。この場合には合理性や公正さが求められます。

「労働組合に所属している者」や「女性社員だけ」とか反対に「男性社員だけ」というような選択は認められません。

一方で、「会社業務に協力しない者」、「職務怠慢な者」、「技能が低位な者」、「一定年齢以上の者」といった基準は合理性があると認められています。

又、解雇される従業員の再就職の可能性や家族構成など生活の事情を考慮することも合理性があるとされています。

十分な説明

整理解雇を行う場合、経営者は従業員や労働組合に、人員整理の必要性や時期、規模、方法などについて十分な説明を行い、納得を得られるよう努力する義務があるとされています。

この説明を怠ると従業員に不満や不信がつのり、無用の紛争に発展することになりかねませんし、いざ裁判になった場合でも経営者側に不利となります。

十分な説明や協議を行い、手続きをきちんとすることが整理解雇には必要です。