普通解雇

普通解雇とは、本人の能力・適性・勤怠・非違行為・傷病のため業務遂行ができない場合、あるいは会社経営の都合上の場合など、本人の意思に関係なく、会社の意思として退職してもらうことをいいます。

普通解雇の基準

1.解雇の規定があること

• 就業規則に規定されていること
• 規定内容に合理性があること
• 就業規則が周知されていること

就業規則に解雇事由を列挙しても、記載されていない事由で解雇するこはできないことになります。

2.解雇の規定に該当する行為が実際にあったこと

• 職務能力が著しく劣る、業務成績が悪い、適性が無いなど
• 勤怠不良、就業規則に違反する行為があるときなど
• 傷病等のため医師の診断に基づき、業務遂行ができないと認めるときなど

上記解雇の基準に該当した場合

単に該当する事実があったというだけでは解雇できません。解雇の基準に該当した上でさらに次のようなことが求められます。

1. 上司の指導・注意は適切にされたか
2. 配置転換等も考慮したか
3. 改善の見込みがないと十分に判断したか

以上のようなことが適切にされていないと、会社側の責任が問われ、解雇の権利の濫用とされる場合があります。

解雇予告、解雇予告手当

1. 少なくとも30日以上前に解雇の予告をするか、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。
2. 従業員の責めに帰すべき事由ということで、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定」を受ければ、即時解雇できますが、普通解雇の場合では、ほとんど認められないと思われます。

普通解雇の手順

注意

口頭注意、始末書の提出

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教育指導

⇓

警告文

教育指導の徹底

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減給、降格、出勤停止

程度により懲戒処分

⇓

退職勧告

⇓

普通解雇

解雇の実施

1. 書面でおこなう
2. 解雇予告を少なくとも30日以上前におこなう
3. 予告手当を支払う場合は、解雇の申渡しと同時に行う。
4. 解雇の趣旨をよく伝え、理解してもらう。できれば了承してもらう。
5. 「解雇予告除外認定」を受けて解雇する場合は、事前に申請し認定を受けておく。

「解雇」とは従業員の意思に関係なく、会社の意思として退職させることをいいますが、解雇には3つの種類があります。

普通解雇

「普通解雇」とは、本人の適性や能力不足、勤怠不良や傷病により労務の提供が満足にできない場合に、本人の意思に関係なく、会社の意思として従業員に辞めてもらうことをいいます。

懲戒解雇

「懲戒解雇」とは、従業員が就業規則に違反し、企業の信頼を損なわせた場合や刑事罰に相当する場合等懲戒事由に該当し、制裁として一方的に会社側から労働契約の解除を行う処分です。

一般的には、退職金の全部や一部が支払われないことも多く、制裁の内で最も重いものとされています。

整理解雇

「整理解雇」とは、会社が経営不振のため経営の合理化を進め、会社を存続させるために人員整理を目的として行う解雇をいいます。

上の2つと違い、従業員に責任がないにもかかわらず、雇用調整の最後の手段として行われる解雇です。このため、解雇の基準もより厳しく判断すべきとなっています。

解雇

社員に会社を辞めてもらう場合には、大きく2つの方法があります。

その1つが、「解雇」です。

解雇とは、会社側が従業員の意思に関係なく、一方的に労働契約の解除を行うことを指します。いわゆる「クビ」というのがこれに当たります。

会社には、解雇権というものがあります。ただし、会社が従業員を解雇するためには、いくつかの条件が必要となります。

例えば、解雇をするためには、解雇の規定があること、30日以上前に解雇の予告をするか平均賃金の30日以上の解雇予告手当を支払うこと、解雇の規定に該当する行為があったことなど様々な法律の規制があります。

退職勧奨

もう1つが、「退職勧奨」です。

退職勧奨とは、会社側からの「辞めてほしい」というお願いになります。従業員側がこのお願いに対し、合意をして退職届を提出して辞める、という流れになります。いわゆる「肩たたき」がこれに当たります。

退職勧奨には解雇の様な法律の規制はありません。退職勧奨は、あくまで会社からのお願いで、強制力のある行為ではないからです。

「解雇」にしても「退職勧奨」にしても、会社と従業員との間で無用なトラブルにならないようしっかりと対策を取ることが重要です。